AI가 우리가 알고 있는 채용을 어떻게 변화시킬 수 있는지

응시자들은 이미 ChatGPT와 같은 도구를 사용하여 자기 소개서와 이력서를 작성하고 있습니다. 그러나 이는 AI가 채용 프로세스를 변화시키는 방법의 작은 부분에 불과합니다.

022년 11월부터 AI 챗봇 ChatGPT는 인터넷 액세스가 있는 모든 사람이 복잡한 에세이와 코드, 간결한 메모 또는 시를 생각하는 서면 형식으로 무엇이든 생성할 수 있도록 했습니다. 기본적인 프롬프트로도 ChatGPT는 복잡한 서면 작업을 순식간에 완료할 수 있으며 창의적인 도구로 작동하여 효율적인 콘텐츠를 신속하게 생성할 수 있습니다.

영국 켄트 대학교(University of Kent)의 사회학 및 문화학 독자인 빈스 밀러(Vince Miller)는 “학생들이 ChatGPT를 사용하여 주차 위반 딱지 신청을 작성하게 했습니다. "그러나 일반적으로 기술은 최고의 작문 능력을 반드시 소유하지 않은 사람들이 갑자기 그것을 가질 수 있도록 합니다."

구직자들은 이러한 혜택을 보고하는 사람들 중 하나입니다 . 5,700억 개의 개별 단어가 포함된 데이터 세트를 활용하는 OpenAI의 ChatGPT는 필요에 따라 설득력 있는 커버 레터를 작성하거나 몇 가지 경력 세부 정보를 유능하고 중요한 이력서로 합성할 수 있습니다. 채용 담당자에게 이메일을 보내시겠습니까? 챗봇에게 메시지를 표시한 다음 AI가 생성한 텍스트를 메시지에 바로 복사하여 붙여넣습니다.

그러나 채용 관리자는 이를 망각하지 않습니다. 그들은 후보자가 이미 자신을 지원하기 위해 생성 AI에 의존하고 있으며 기술이 정교해짐에 따라 더욱 그럴 수 있다는 것을 이해합니다. 이것은 우리가 알고 있는 채용 지원에 변화를 일으켜 채용 담당자를 전통적인 후보자 평가 방식에서 멀어지게 할 수 있습니다.

영국 루턴에 본사를 둔 채용 및 구직 컨설팅 회사인 Randstad의 그룹 마케팅 이사인 Adam Nicoll은 시간이 부족한 채용 관리자는 후보자가 작성한 자기소개서와 AI가 생성한 자기소개서를 구분하지 못할 수 있다고 말합니다. “ChatGPT에 의해 생성된 언어는 공식적이라면 깨끗합니다. 대부분의 자기 소개서 작성과 비교할 때 특이한 점은 없습니다. 위험 신호는 없지만 성격은 없습니다.”라고 그는 말합니다.

그럼에도 불구하고 그는 이러한 부정 행위를 고용 과정으로 간주하지는 않을 것이라고 말했습니다. “글쓰기와 편집에 능숙하지 않은 사람들이 경력 하이라이트를 깔끔하게 요약하는 데 도움이 됩니다. 친구에게 이력서 검토를 요청하는 디지털 버전입니다.”

Nicoll은 채용 담당자가 이미 후보자를 평가하는 전통적인 방식에 덜 의존하고 있다고 말합니다. “커버 레터는 몇 년 동안 사라졌습니다. 채용 관리자는 200단어 자기 소개서는 고사하고 10초도 안 되는 시간 동안 이력서를 훑어봅니다. 기껏해야 커버 레터는 이력서와 함께 제공되는 박스 체크 연습일 뿐이며 사실상 구식입니다.”

대신 Nicoll은 채용 담당자가 후보자의 성격을 이해하기 위해 후보자의 소셜 미디어 및 LinkedIn 프로필을 보는 것을 점점 더 선호한다고 말합니다. 그리고 더 많은 지원자가 생성 AI를 사용하여 서면 자료를 작성함에 따라 이러한 응용 프로그램 요소의 중요성이 훨씬 더 무의미해지고 있다고 덧붙였습니다. University of Kent의 Miller는 "누군가 고용 관리자에게 보내는 피칭 이메일을 인위적으로 향상시킬 수 있다면 그것은 중복이 됩니다."라고 말합니다. 

더 많은 지원자가 생성 AI를 사용하여 서면 자료를 작성함에 따라 이러한 응용 프로그램 요소의 중요성은 더욱 무의미해지고 있습니다.
전문가들은 그 결과 표준 채용 프로세스가 변경될 수 있다고 말합니다.

예를 들어, 제너레이티브 AI는 인터뷰 전 프리젠테이션을 생성할 수 있으므로 고용주는 응답으로 더 어려운 평가를 도입할 수 있습니다. "기계가 할 수 없는 것을 테스트하고 평가하는 것이 우리의 책임입니다."라고 Miller는 말합니다. “제너레이티브 AI는 흥미로운 방식으로 데이터를 배열할 수 있지만 특별히 창의적이지는 않습니다. 이미 존재하는 것과만 작동할 수 있습니다. 따라서 이는 지원자에게 보다 창의적이고 추상적인 사고를 요구하는 평가를 의미할 수 있습니다.”

또한 워싱턴 DC에 본사를 둔 컨설팅 회사 McKinsey & Company의 파트너인 Brooke Weddle은 대면 환경에서 후보자를 면밀히 조사하는 데 더 중점을 둘 수 있다고 말합니다. "일반적으로 실제 고용 결정에 중요한 정보를 거의 전달하지 않는 자기 소개서와 달리 고용주는 인터뷰 과정에서  문화적 적합성 과 소프트 스킬을 열심히 봅니다 ."

또한 일부 채용 담당자는 이미 채용 프로세스 측면에서 새로운 AI 도구를 수용하고 있습니다. 예를 들어, 일부 대기업은 채용 과정에서 AI를 활용하여 기술 및 성격 평가를 통해 구직자의 자질을 테스트하고 있습니다. 

채용 담당자에게 지원자에 대한 더 많은 데이터를 제공하는 이러한 종류의 새로운 플랫폼은 특히 "학위 인증에서 기술 기반 고용으로 이동"함에 따라 구직 프로세스도 변화시킬 것이라고 Weddle은 말합니다. 그리고 이것은 다가올 큰 변화의 시작에 불과할 수 있습니다.